#82. Radiografía del talento Tech en España
Soy @alvaroalegriam y aquí comparto mi visión personal sobre temas que me apasionan alrededor del mundo de los negocios, el emprendimiento y el crecimiento personal. Si a ti también te interesan, únete a los >2.715 suscriptores que forman parte de esta newsletter.
En la edición de la semana pasada, en la que hablábamos sobre el potencial de la España vaciada, mencioné que uno de los factores que determinaban dicho potencial era la proliferación del teletrabajo.
En ese contexto, hablábamos del teletrabajo como habilitante para que los empleados puedan escoger el lugar desde el que trabajar, lo cual personalmente considero muy positivo para los trabajadores.
Sin embargo, es importante ser conscientes de que esta realidad tiene un ángulo adicional, el de las empresas, para las que el teletrabajo ha supuesto en muchos casos un reto y en otros directamente una revolución.
Esto se ha notado, especialmente, en el ámbito del talento tecnológico, caracterizado desde hace años, a nivel mundial, por una demanda muy superior a la oferta. Aquí, el teletrabajo ha roto las fronteras y ha provocado que el mercado laboral de este sector se haya globalizado.
Nos encontramos por tanto en un contexto mucho más complejo y competitivo que el de hace solo unos años y por ello, hoy he querido contar con alguien experto en el tema que nos pueda aportar a todos una visión profesional sobre este asunto.
Tengo (tenemos) la suerte de que Jonathan Hazout, Manager del área de Talento IT de GeeksHubs haya aceptado mi invitación para responder a algunas preguntas. Jonathan es psicólogo especializado en RRHH, tiene 15 años de experiencia en el sector y especialista en recruitment de profesionales IT, por lo que no cabe duda de que es alguien con bastante credibilidad para hablar de este tema.
Si quieres conocer más sobre ellos, puedes pinchar aquí.
Os dejo a continuación las respuestas de Jonathan a algunas de las preguntas que le planteé para la edición de hoy.
Durante los últimos meses hemos leído múltiples noticias a nivel global sobre el sector del talento digital. Primero “la gran renuncia”, ahora los despidos masivos en el sector en USA. ¿Nos puedes dar un poco tu visión sobre el contexto actual del sector a nivel global?
Es indudable que hay un gran cambio sucediendo a nivel mundial, como consecuencia de las fuerzas económicas que han ido impactando en los últimos meses. La gran renuncia se gestó durante la pandemia y fue/está siendo una reacción del empleado a las condiciones de trabajo, a la dificultad de encontrar un para qué, un propósito en las condiciones laborales forzadas por la pandemia (teletrabajo, plantillas de empleados más ajustadas, incertidumbre y la gran necesidad de reinventarse para dar nuevas soluciones al mercado). Las personas reconectamos con las necesidades básicas y de diferentes maneras reaccionamos a las consecuencias de la pandemia en las condiciones laborales.
En Europa, vivimos esa ola más tarde, como suele suceder en nuestro mercado laboral, pero se ha ido corrigiendo ante un escenario geopolítico inestable y de crisis económica. Desde septiembre del año pasado pudimos ver un incremento en la movilidad y rotación de empleados, la apertura de vacantes en remoto abrió muchas oportunidades, impactando en una mayor rotación de empleados sobre todo del sector. Nos enfrentamos a un final de año con perspectivas de contratación pesimistas y entornos inestables. Un contexto donde todos los agentes activos debemos remar juntos.
Centrándonos ahora más en particular en España. ¿Cómo es la situación? ¿un drama? ¿una guerra? ¿una revolución? ¿Qué opinas que está pasando en el sector?
Bueno, yo lo llamaría más una revolución que un drama. Se habla muchísimo de la burbuja de talento tecnológico últimamente y como profesional de recursos humanos especializado en este sector soy consciente de que la falta de perfiles cualificados es una realidad, pero también opino que se trata de una situación que impulsa de manera forzada una mejora de condiciones y una oportunidad para las empresas de replantear sus culturas y trasladar su mirada hacia un lado mucho más humanista.
Trabajamos por dinero, sí, pero es importante entender que trabajamos mejor y nos gusta hacerlo en un ecosistema en el que se recompensa el Talento y dónde seamos capaces de ser mejor cada día.
Lo que está pasando en España en nuestro sector es sencillamente que la demanda de perfiles técnicos crece mucho más que la oferta y por el ritmo al que evoluciona la tecnología se busca un seniority que no existe (todavía) para hacer frente a proyectos que estén a la altura de las necesidades de una sociedad cada día más digital.
Obviamente, esta reflexión debe desencadenar una puesta en marcha de ciertas acciones que pongan solución a este gap. Quizás es el momento de plantearse más que nunca la formación interna en las empresas a través de academias inhouse, apostar más por la trayectoria profesional del empleado y ofrecerle un plan de carrera, por ejemplo.
Conocer sus expectativas y valorar no solo los conocimientos técnicos de una persona, sino también la capacidad de aprendizaje, la actitud, la toma de decisiones, el manejo de la frustración, en definitiva, las llamadas soft skills y todas esas cosas que no te enseñan en una ingeniería, Y digo esto porque pienso que aún arrastramos una falsa creencia respecto a los perfiles técnicos de que trabajan en solitario, no se comunican y solo se dedican a teclear código en sus pantallas.
Cada vez es más habitual el “pack” que consta de selección más formación real y continuada para lograr un encaje ideal en la cultura, empresa y puesto, además de los beneficios que aporta: retención de talento, mejora de calidad en el trabajo y actualización constante.
En este contexto, si tuvieses que dar una sola clave en la estrategia de captación de talento tecnológico para las empresas, ¿cuál sería? Parece que muchas empresas se centran únicamente en competir en salario. ¿Hay algo más que se pueda hacer?
¡Desde luego! Mira, justo el pasado fin de semana estuvimos en el VLC Startup Market y tuvimos la oportunidad de compartir visión en su escenario principal con dos figuras muy importantes de grandes empresas como Big Buy y Octopus Energy España. Nos preguntaron dónde había más problemática para atraer talento y creo que también responde a cuál es el mayor reto que tenemos ahora mismo los especialistas en selección de talento IT que nos ocupamos de esta tarea dentro de las empresas o que ayudamos de manera externa a otras. Los tres coincidimos en lo mismo: el full remote es actualmente lo más valorado por candidatos/as, que por otra parte es la asignatura pendiente para gran parte de las empresas.
Yo, además, quise recalcar que además de ofrecer ciertas condiciones, hay que saber transmitir al empleado/a cuál es la motivación que hay detrás. Básicamente, no vender la moto a nadie y proceder desde el lado más humano posible. Parece obvio que haga hincapié en esto, pero creo que es importante no caer en el error de aparentar ser la empresa más guay, con la lista más larga de perks y creer que eso y un salario alto es una estrategia de éxito para atraer talento a tus equipos. Además, es imposible que todas seamos iguales, ¿no? Hay que buscar a través de las condiciones y los beneficios reflejar y potenciar nuestra propia personalidad como empresa.
Está bien ofrecer beneficios que aportan un extra y suman en el llamado salario emocional, pero si tuviese que destacar una idea sobre lo que me preguntas te diría: asegúrate de que las cosas que cuentas a tus candidatos/as que pasan dentro de tu empresa sean verdad, pregunta si esa persona es feliz trabajando y enfócate en aumentar la fidelización de tus empleados/as (que no retención), escuchando qué necesitan y entendiendo las necesidades de conciliación de cada profesional.
En resumen, conseguir que el empleado no haga solo un trabajo por dinero sino porque le llena a nivel profesional es el gran reto de las empresas para, en primer lugar, conseguir esa fidelización y por otra, utilizar esa realidad como estrategia para atracción de talento.
¿Y desde los propios equipos de capital humano de las empresas? ¿Necesitan algún conocimiento específico o adaptarse de alguna manera a esta situación?
Por supuesto. Las personas dedicadas a la captación y selección de perfiles tecnológicos dentro de las empresas deben entender que no es lo mismo un proceso de selección para un rol administrativo o comercial, por ejemplo, que para un perfil tecnológico. Primeramente por la agilidad necesaria para llevar estos procesos de selección al éxito; hoy día un profesional del sector IT tiene a su alcance muchas ofertas de empleo, por lo que la velocidad a la hora de contactar, realizar entrevistas y pruebas técnicas es fundamental para mantener el interés por el candidato en el proceso y, sobre todo, para evitar que se decante por otra oferta de empleo donde han sido más rápidos a la hora de seleccionarle y contratarle.
Por otro lado, las personas de Recursos Humanos dedicadas a la captación y selección de profesionales técnicos deben actualizarse constantemente sobre la situación del mercado IT, las demandas tecnológicas de sus departamentos de tecnología… para así favorecer esa agilidad tan necesaria. Es necesario que tengan conocimientos básicos de tecnología (roles fundamentales dentro de un equipo técnico, stack tecnológico con el que se trabaja en la empresa, etc) para poder tener un lenguaje compartido tanto con candidatos, como con los decisores técnicos de contratación dentro del Dpto. IT.
¿Y desde otros departamentos? He leído ya algún hilo de twitter sobre el “employer branding” que viene a ser algo así como que cada empleado actual de la empresa, empezando por el CEO, sea un imán de atracción de talento para la compañía. ¿Cómo se consigue? ¿Qué recomendaciones darías a una empresa para poner en práctica algo así?
Fíjate, el employer branding es un concepto que apareció en EEUU en los años 60. Igual que las empresas tenían su marca hacia los clientes, surge un momento en el que de cara a incorporar perfiles era necesario también crear una marca empleadora. Esto responde, sin rodeos, a cómo hacer para resultar sexys a los empleados actuales y a los futuros.
Los equipos de trabajo que se auto-respetan, se dan flexibilidad, son capaces de valorar su trabajo y no por calentar una silla: eso es para mí el employer branding. Se trata de una responsabilidad que como dices empieza desde el CEO, responsable de transmitir todos estos valores, para que después, los empleados sean los que comuniquen hacia fuera todo lo que sucede dentro de la compañía.
Por contarte nuestro caso, en GeeksHubs hay algo que consideramos inamovible. La primera llamada del CEO. Chaume Sánchez me dijo charlando justo de esto en nuestro podcast “I am Geek”: “Es algo que me gusta. O se asustan o se ponen nerviosos. Me gusta transmitirles que el compromiso lo tengan desde el minuto 1. Mis socios me dicen que cuando tengamos 100 personas no seré capaz pero yo les digo que sea como sea, lo seguiré haciendo. Salvo que la salud me falle, seguirá entrevistando a cada profesional que entra en GeeksHubs.“
Otra parte que creo fundamental para fomentar la activación del employer branding es la comunicación interna. Este área es otro de los grandes retos actuales de las empresas, y es que explicándole las cosas a la gente con transparencia es la mejor estrategia para conseguir que los empleados empaticen con la empresa. Y esto, en los momentos difíciles, puede ser la salvación.
Igual de importante es hacer partícipe a toda la plantilla de las cosas buenas que pasan, darles poder de decisión y que sientan que son escuchados a través de dinámicas varias, darles información transparente de todos los proyectos en los que se trabaja, etc.
Por ponerte un ejemplo propio, en GeeksHubs llevamos ya cerca de un año produciendo una newsletter mensual de equipo dónde damos espacio también a la parte más personal de cada empleado/a. Damos la bienvenida a las nuevas incorporaciones con un vídeo de presentación, celebramos los aniversarios de trabajo, compartimos noticias en una sección de sabiduría, contamos todos los saraos en los que hemos estado y estaremos durante el mes, adjuntamos alguna que otra captura de un mensaje gracioso que hayan compartido por Slack, e incluso hacemos concursos de fotografía y tenemos una galería cada newsletter que recoge todos los momentos presenciales del mes. Porque, aprovecho para contarte que somos 100% full remote, aunque por supuesto, nos vemos de manera frecuente.
Conclusión, el employer branding empieza desde el CEO y se proyecta a toda la compañía, se sustenta en la transparencia y en la comunicación, y se fomenta con dinámicas que hagan al empleado/a sentirse partícipe de la organización y con poder de decisión.
Cambiando un poco de tercio, estoy seguro que a mis suscriptores les interesaría cuáles crees que son los perfiles tecnológicos más demandados actualmente y cuál es la previsión para 2023 y los años siguientes.
Preveemos una clara tendencia hacia el 2023 para perfiles orientados a infraestructuras y automatizaciones. Para una empresa que quiera consolidarse, crecer con garantías y desarrollar un buen producto escalable en el tiempo, es imprescindible contar con esa figura dentro del equipo. También perfiles especialistas en ciberseguridad, por motivos obvios. Las organizaciones tienen cada vez mayor volumen de negocio en internet y se encuentran más activos en la gran red de redes.
No puedo dejarme fuera el perfil de Full Stack Developer, sigue siendo el perfil todoterreno por excelencia en el ámbito de la programación. Aunque existen ramas de Frontend o Backend, el Full Stack tiene una visión global del desarrollo de software de cualquier proyecto o aplicación y esto es un valor importante.
Por otro lado, se está viendo que todos los perfiles relacionados con IA como Data Engineer, Dev Machine Learning o similares están en pleno auge, la tendencia nos muestra con grandes expectativas para los próximos años.
Y para terminar, cuéntanos tú algo que consideres esencial sobre el sector actual que yo no te haya preguntado. Tienes vía libre.
Recruiters IT del mundo: Sympony va sin H. Si quieres generar confianza a tus candidatos, tienes que saber de lo que estás hablando.
Y si puedo aprovechar este espacio para ayudar a personas en búsqueda de empleo en el sector IT, ahí van mis consejos:
Enriquece al máximo tu currículum con ejemplos de proyectos reales, link a tu repo y la información más relevante sobre tus competencias. Olvidemos el formato rígido, los reclutadores queremos saber qué te gusta hacer y donde le metes pasión.
Deja atrás las etiquetas Junior, Mid o senior y apuesta por tu valor. Qué puedes aportar a un proyecto y qué quieres estudiar para seguir creciendo.
Trabaja las competencias soft para poder encajar en diferentes equipos y culturas. Muchas veces nos encontramos descartes por falta de entrenamiento en aspectos como la comunicación clara y es realmente frustrante para todos.
Potencia la orientación hacia la resolución de problemas y los resultados, ha quedado más que claro en los últimos años que los tecnólogos tienen muchísimo que aportar al negocio de las empresas en la consecución de los objetivos globales.
Fin de la entrevista.
Os dejo una foto de Jonathan para que podáis reconocerlo si os cruzáis con él y así podaís darle las gracias en persona por la entrevista de hoy.
Esto ha sido todo por esta semana. Espero que este formato entrevista os haya parecido interesante. Si es así, hacédmelo saber para que busque expertos en otras materias que nos quieran compartir su visión sobre temas interesantes.
Nos vemos en 7 días.
Un abrazo
Álvaro