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Antes de comenzar la edición de hoy, quiero agradecer las aportaciones que Jorge Alastuey hizo sobre este tema en el grupo de Telegram y que me han ayudado a completar la edición de hoy.
El culto al líder
Como sabes, una de las temáticas que me interesan personalmente y sobre las que me gusta hablarte de vez en cuando es la gestión empresarial.
Creo que ser un gran gestor es muy complicado. Requiere dominar múltiples habilidades y además, ser capaz de desplegarlas en el contexto propio de cada compañía.
Por eso, me gusta investigar sobre el tema. Leer artículos y biografías, seguir en redes a referentes en la materia y sobre todo, debatir mucho sobre el tema con todo aquel que tenga interés.
Pero con este tema me sucede lo mismo que con otro de los que más me interesa (el éxito). Y es que, en la inmensa mayoría de los casos, el contenido sobre estas materias está enfocado con un claro sesgo de supervivencia: se tiende a hablar sólo de aquellos casos en los que las cosas han salido bien.
A todos nos encanta leer historias con final feliz y podemos aprender mucho de ellas. El problema es que, por ese sesgo de supervivencia, tenemos la sensación de que las cosas tienden siempre a salir bien cuando, en la práctica, fracasan muchas más empresas de las que sobreviven.
Otro día me centraré en el no-éxito y te hablaré de los “postmortem” pero hoy me quiero centrar en la gestión empresarial y hablarte de uno de esos casos en los que las cosas suelen terminar mal.
Podrás imaginar que, como creador de contenido, estoy suscrito a muchas newsletters. Algunas de ellas porque me gusta aprender de lo que hacen otros creadores, otras porque me interesan a nivel personal y otras por las dos cosas a la vez.
Una de estas últimas es, sin duda, Tres Cosas la newsletter donde Pablo Lancry. nos habla de tres temas de lo más diverso. Igual que te enseña a ser un super lector, te da pistas para que puedas adivinar el futuro o te cuenta la receta de la mejor Margarita Frozen de la historia.
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¿A qué nos referimos cuando hablamos del culto al líder?
Aunque en la introducción te he venido hablando sobre gestión empresarial, el culto al líder no es estrictamente un estilo de gestión (sino una actitud) y aunque se refiere al líder, no recae sobre el propio él, sino sobre quienes le rodean.
El culto al líder, también llamado culto a la personalidad se define como un fenómeno masivo de seguidismo, adulación y obediencia constante a un individuo que se ha erigido líder de un movimiento o estamento determinado.
Si lo trasladamos al mundo de la empresa, hablamos de culto al líder cuando toda la empresa o gran parte de ella actúa como si tuviera fe ciega en las superiores capacidades de una persona, convirtiéndole en un líder incuestionable.
Y hagamos ya el spoiler: esto es muy peligroso.
Nadie pone en duda que, en cualquier ámbito, incluido el empresarial, un buen líder necesita ser respaldado y admirado por la gente a sus órdenes para poder desplegar sus decisiones de manera efectiva. Lo contrario, supondría contar un líder débil, constantemente cuestionado y sin capaz real de ejecución.
Gran parte del respaldo y la admiración tiene mucho que ver con el track record del líder (ejemplos de éxitos pasados) como con su capacidad para devolver esa confianza al equipo, escuchándoles para tener en cuenta su opinión, haciéndoles partícipes de los nuevos éxitos y sobre todo, asumiendo su cuota de responsabilidad ante los fracasoso.
Sin embargo, hay ocasiones en las que ese respaldo y admiración no es consecuencia de aspectos positivos como los que acabamos de mencionar; sino todo lo contrario. Es del caso de aquellos líderes que por ego, falta de personalidad, miedo a perder el puesto o cualquier otra causa, fuerzan al equipo o la compañía a adoptar una actitud de adulación que proyecte una imagen de esa persona que sea percibida como algo positivo desde el exterior.
Aunque te lo esté contando de forma muy aséptica y académica, estoy seguro que si te pones a pensarlo, rápidamente te viene algún nombre a la mente. Probablemente sea alguien que ha llegado de otra empresa con muy buenas referencias, en tu empresa cuenta con muy buena fama a pesar de no haber logrado nada (o incluso dejar las cosas peor que antes) y cuando salga (porque todos salen) se irá a otra empresa con la fama intacta.
¿Por qué las empresas permiten que esto suceda?
La respuesta corta es que, salvo por una excepción que te comentaré más adelante, las empresas no lo permiten.
Lo que sucede es que, en muchos casos, quién tiene la capacidad para tomar decisiones y cambiar la situación no son conscientes de la realidad.
¿Y por qué no lo son? Porque nadie se lo cuenta y ellos tampoco preguntan. Recuerda que, de cara hacia fuera, la percepción es que todo funciona bien y el líder es ampliamente reconocido así que ¿de qué tendrían que preocuparse?
La cuestión relevante es por qué nadie dice nada. Y aquí hay dos respuestas:
Por un lado, los hay que no dicen nada porque se ven beneficiados de esta situación. Este tipo de líderes tienen tendencia a crear una “guardia de corps” cercana y muy leal a la que cuidan y recompensan y que, a cambio, ayuda a mantener el halo de grandeza existente alrededor de su jefe.
Por otro lado, por pura supervivencia, como sistema de autoprotección frente al pensamiento de grupo.
El Pensamiento de Grupo
El pensamiento de grupo es una expresión acuñada por el psicólogo Irving Janis en 1972 para describir el proceso por el cual un grupo puede tomar decisiones malas o irracionales.
En estas situaciones se produce la paradoja de que, aunque cada miembro del grupo considera, individualmente, que una acción o un hecho es desaconsejable; el grupo, en conjunto, acaba aceptando dicha acción o hecho.
¿Por qué? Porque cada miembro individual cree que el resto del grupo tienen una opinión contraria a la suya y cree que lo más aconsejable es adoptar el criterio del resto. Todos quieren evitar ser el clavo que destaca, por aquello de que es el que recibe más golpes. La necesidad o el deseo de pertenencia son tan grandes, que todos acaban por anular su propio criterio hasta aceptar que la mejor opción es “tragar”.
¿Conocéis la historia del rey que va desnudo? Pues exáctamente de eso mismo hablamos.
¿Qué se puede hacer al respecto?
Siendo honesto, romper estas dinámicas es complicado.
Porque la gente de abajo suele tener poco o nulo poder para poder cambiar las cosas. ¿Qué pueden hacer? ¿Hablar con recursos humanos? ¿Qué le van a explicar? ¿Que aunque toda la empresa parece encantada con el líder, la realidad es que no es válido para su puesto? Difícil. Y cuando, como consecuencia de la frustración, algunos acaban por abandonar la empresa, tampoco suelen decir nada sobre el tema a la salida. A veces por protección si el sector es “pequeño” y a veces como pequeña victoria frente a los que se quedan.
¿Y la gente de arriba? Párate un segundo a pensar en qué harías tú si fueras el jefe directo de este tipo de líder. ¿Le despedirías? Piénsalo con calma.
Si la situación a la que se ha llegado es tan grave como para despedir a alguien ¿no debería asumir el jefe algún tipo de responsabilidad por no haber arreglado antes la situación? ¿Cuánta gente conoces con la suficiente fortaleza como para asumir un error de este tamaño? Yo poca. Siendo brutalmente honesto, no pondría la mano en el fuego ni por mi mismo.
¿No hay solución entonces? Si. La hay. Pero no es rápida.
Una vez detectada la situación, lo que suele hacerse es buscar una salida digna para todos que no deje en mal lugar ni al líder ni al jefe (¿recuerdas que hemos dicho antes que se van con la fama intacta?). Internamente, el líder será invitado a irse aunque, de cara al exterior, su salida se vestirá como una decisión voluntaria hacia una nueva oportunidad.
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