#56. Meritocracia
¡Hola✋!
Soy @alvaroalegriam y aquí comparto mi visión personal sobre temas que me apasionan alrededor del mundo de los negocios, el emprendimiento y el crecimiento personal. Si a ti también te interesan, únete a los >1.900 suscriptores que ya forman parte de esta newsletter.
Índice
Lo que creo: Meritocracia
Cambios y Novedades 2022
🙍♂️Lo que creo: Meritocracia
Si me lees desde hace algún tiempo sabrás que, además de sobre proyectos y negocios, me gusta mucho compartir contenido sobre gestión empresarial y desarrollo personal pues creo que todos estos temas están estrechamente ligados.
Siendo completamente honesto, la idea de hablarte sobre la meritocracia surgió a raíz de todo el revuelo que se ha montado como consecuencia del nombramiento de Marta Ortega como sucesora de Pablo Isla.
El impulso inicial era exponer mi punto de vista sobre ese caso en particular pero, a medida que reflexionaba sobre el asunto, me fui dando cuenta de que, muy probablemente, conseguiría aportarte mucho más valor si, en lugar de sobre un caso que nos queda lejano, habláramos de la meritocracia en abstracto y extrajéramos conclusiones que pudiéramos relacionar con nuestro día a día.
Para que no te quedes con las dudas sobre lo que pienso del movimiento en Inditex te dejo este tweet y saltamos directos al tema.
Contexto
Según la etimología de la palabra, la meritocracia es el “gobierno de los mejores” y por tanto, consiste en una forma de gobierno, no democrática, donde los gobernantes acceden al poder por sus capacidades superiores.
En su origen, la meritocracia supuso un avance respecto a otras formas de gobierno pues se rompía con el gobierno de las élites (aristocracia, clero, etc) para permitir la llegada al poder a personas de cualquier condición, siempre que estas fueran especiales por su valía.
Para poder entender bien el resto de la edición de hoy, es importante que diferenciemos la meritocracia del meritaje.
El meritaje no es una forma de gorbierno, sino un proceso de selección por el que aspira a obtener un reconocimiento o posición.
Aplicación del concepto al mundo de la empresa
Las empresas están formadas por personas, las cuales se organizan internamente de una forma jerárquica con la misión de lograr, entre todas, un objetivo común.
Esta característica hace que las empresas tengan cierta semejanza con una sociedad (en el sentido de colectivo de seres humanos), lo que provoca que, en ocasiones, sintamos la tentación de aplicar de manera directa y completa a las empresas conceptos que son propios de las sociedades. Lo que genera problemas de encaje.
El desalineamiento se produce porque, a pesar de las importantes similitudes, las empresas tienen ciertas características diferenciales que impiden esa aplicación directa. Veamos algunas de ellas:
Las sociedades buscan el bien para el conjunto de todos sus individuos, mientras que, en las empresas, el bien de un conjunto reducido de personas (los accionistas) prima por encima del resto de los individuos que las forman (trabajadores).
Las sociedades se rigen por un conjunto de normas que son resultado del consenso de la mayoría (leyes) mientras que las empresas se rigen por el mandato de sus órganos de gobierno (Junta General y Órgano de Administración).
Los miembros de una sociedad tienen capacidad de influencia sobre el gobierno de la misma, mientras que los empleados de una empresa, salvo que sean también accionistas, carecer de dicha capacidad.
Podríamos seguir estableciendo diferencias pero creo que ya ha quedado claro que, en las sociedades (al menos en la teoría) todos los individuos son iguales, mientras que en las empresas, existe una desigualdad patente entre los distintos stakeholders.
Por ello, cuando queramos establecer paralelismos entre formas de gobierno y formas de gestión empresarial, debemos tener esto siempre presente para no cometer errores importantes de interpretación.
Por si quedan dudas, hay un aspecto de las empresas en el que creo que se percibe muy bien esta diferencia: el hecho de que la propiedad de una empresa puede cambiar de manos en cualquier momento a través de una transacción mercantil.
Si alguien puede convertirse en el máximo responsable de una empresa sólo porque tiene dinero para comprarla, tenemos dos opciones de interpretación:
asumir que se puede ser el líder de una empresa sin ser el mejor y por tanto, asumir que las empresas no se rigen por cuestiones de meritocracia o;
considerar que, tener dinero, es una condición superior y por tanto, quien compra la empresa automáticamente se convierte en el mejor.
Personalmente, me inclino por la primera opción porque la segunda línea de pensamiento terminaría por derivar en conceptos indeseables más propios de la sociedad de castas donde el dinero que tengas es un atributo que define a las personas..
En resumen, en mi opinión, las empresas no son meritocráticas en tanto que, en la práctica, nada obliga a que estén liderada por los mejores.
Lo que si deberían, en cambio, es regirse por el meritaje, aunque tampoco resulta nada sencillo.
Meritaje
El meritaje se diferencia de la meritocracia porque no se trata de un sistema de gobierno o gestión, sino un sistema de selección. Lo que persigue el meritaje es, esta vez sí, escoger a los mejores para cada puesto.
Un sistema de meritaje adecuado debe garantizar la igualdad de condiciones entre los candidatos por lo que, entre otras cosas, debería tener siempre presentes los siguientes elementos:
Transparencia en cuanto a los objetivos: Para poder medir adecuadamente a dos candidatos, estos deben tener cristalinos los objetivos por los que van a ser medidos.
Democratización de los recursos: Una vez fijados los objetivos, todos los candidatos deben tener acceso a las mismas herramientas (equipo, tiempo, presupuesto) para poder competir en igualdad de condiciones.
Objetivación de la evaluación: El sistema de evaluación de los candidatos debe ser completamente objetivo, de manera que sólo se tengan en cuenta los resultados obtenidos por los mismos, independientemente del candidato y del evaluador.
Sobre el papel, un sistema de meritaje que cumpla esas tres características es ideal porque aplica una verdadera justicia objetiva a la hora de atribuir recompensas (méritos).
Sin embargo, existe un problema y es que, por muy bien objetivado que esté un sistema de medición del rendimiento individual, debemos asegurarnos de que los objetivos individuales estén correctamente alineados con los objetivos de la organización. Pero este es otro tema, más relacionado con los incentivos, al que hay que dedicarle una newsletter en exclusiva.
Sistema de méritos no verbalizados
Supongo que estarás más o menos de acuerdo conmigo en todo lo que te he contado hasta ahora. Pero estoy convencido de que, a medida que leías, en tu mente has ido comentándote a ti mismo que, en tu empresa, las cosas no funcionan exactamente así.
Y es que no nos engañemos, las empresas no son organismos perfectos. Están gestionadas por personas que, a pesar de nuestros esfuerzos, somos imperfectas y aunque nos cueste asumirlo, transferimos esas imperfecciones a nuestro estilo de gestión.
Por ello, por mucho que aspiremos a objetivar completamente nuestra opinión a la hora de repartir méritos, existen algunas actitudes que tienen influencia positiva (o negativa) sobre nosotros a la hora de evaluar los méritos de cada persona. Te pongo algunos ejemplos en los que seguro que te reconones
Tenemos tendencia a ver con mejores ojos a las personas en las que nos reconocemos, por compartir alguna característica común.
Recompensamos mejor a las personas que consideramos que nos son más leales. Por ejemplo, aquellas personas que creemos que tienen menos intención de abandonar la empresa.
Valoramos positivamente a las personas que generan pocos “problemas”, aunque seamos conscientes de que, en el medio plazo, esa actitud pueda llevar al inmovilismo.
Tendemos a otorgar mayor valor a aquellas personas cuyas tareas nos hacen quedar mejor.
Confiamos más en las personas que comparten nuestro criterio de manera habitual, que en aquellas con las que tenemos más desavenencias.
Y así podríamos seguir incluyendo elementos subjetivos que, de manera más o menos pronunciada, van sesgando los sistemas de evaluación.
¿Solución? Sinceramente, dudo que exista una solución perfecta. La respuesta más obvia sería optar por un sistema 100% objetivo de evaluación pero, en la práctica, esta opción también generaría problemas pues, entre otras cosas, podría definir equipos sin afinidad ni confianza entre sus miembros, lo que tampoco es deseable.
¿Qué hacemos entonces?
Con brutal honestidad te recomiendo que lo asumas. Que trates de entender lo más rápidamente posible cuáles son las actitudes que, en tu empresa, te ayudarán en la carrera por el meritaje y cuando lo hayas hecho, que tomes una decisión:
¿Encajan contigo y estás dispuesto a entrar en el juego? Pues a por todas.
¿No estás dispuesto a asumir esas reglas? Busca rápidamente otro lugar en el que creas que encajarás mejor.
Hoy ya no te voy a pedir que compartas la newsletter y en el siguiente apartado entenderás por qué.
⭐Cambios y novedades 2022
Tengo claro dónde quiero llevar esta newsletter en el futuro y para lograrlo, es necesario llevar a cabo algunos cambios e introducir algunas novedades que, confío, os gustarán. Os iré revelando los cambios en las ediciones que quedan este año, así que aquí van los dos primeros:
La newsletter pasará a ser privada. Esto significa que, a partir del 1 de enero de 2022, sólo los suscriptores tendrán acceso al contenido. Es probable que, en el corto plazo, esto juegue en mi contra desde el punto de vista del crecimiento, pero creo que es la manera más justa de valorar la fidelidad de los suscriptores.
Desaparecen las secciones. El contenido de la newsletter será únicamente el tema principal de cada semana. Esto se debe, principalmente, a tres razones:
Substack tiene un límite de longitud y, en ocasiones, las secciones me robaban un espacio valioso para seguir profundizando en el tema principal que es con el que creo que os aporto más valor.
Siendo totalmente transparente, los links de la secciones distorsionaban el Click Rate, que es una de las principales métricas para los patrocinadores.
Creo que el tipo de contenido de las secciones, que da mucho más pie a la interacción, encaja mejor en canales distintos a la newsletter (y hasta aquí puede leer por el momento, ya te contaré más la semana que viene).
Y hasta aquí todo por hoy.
Nos vemos en 7 días
Un abrazo.
Álvaro